Davranışa xitam: tələblər, son tarixlər, nəticələr

MəZmun

• Davranışa xitam nədir?
• Xitam növləri
• Xəbərdarlıq etmədən davranışa xitam vermək mümkündürmü?
• Xitam üçün icazə verilən səbəblər və KSchG
• 1. Vəzifə borcunun pozulması səbəbindən xitam (xidmət sahəsi)
• 2. Etibarın pozulması səbəbindən xitam (etibar sahəsi)
• 3. Əməliyyat sırasındakı pozuntular səbəbindən xitam
• Davranışla əlaqəli sonlandırma şərtləri
• Müqavilənin pozulması
• Məşğulluğun Qorunması Qanununun tətbiq edilməsi
• Mütənasiblik
• Maraqların tarazlaşdırılması
• Şura işləyir
• Davranışla əlaqəli sonlandırma üçün son tarixlər
• Davranışla əlaqəli bir xitam xəbərdarlıq edilmədən varmı?
• Davranışçı Sonlandırma Nümunəsi: Düzenlenebilir Şablon

İşçi əmək münasibətlərindəki vəzifələrini pozarsa və ya ciddi bir etimad pozuntusuna yol verərsə, işəgötürən davranışına görə onu ləğv edə bilər. Tipik səbəblər müntəzəm gecikmələr, işdən imtina, təhqir və ya oğurluqdur. Davranışla əlaqəli sonlandırma qanuni olaraq təsirli olması üçün çoxsaylı tələblərə cavab verməlidir. Xitam üçün hansı səbəblərin icazə verildiyini, son tarixlərə riayət edilməli olduğunu və davranışla əlaqəli ləğvdən özünüzü necə qoruya biləcəyinizi göstəririk ...

Davranışa xitam nədir?

Davranışla əlaqəli xitam yalnız işçinin ciddi qanun pozuntuları halında icazə verilir. Bu, əsasən üç sahəni əhatə edir:

• Elektrik cərəyanında narahatlıqlar (vəzifənin ciddi şəkildə pozulması, müqaviləyə zidd davranış)
• Etibar bölgəsindəki narahatlıqlar (Etimadın pozulması, məsələn oğurluq, iş vaxtı saxtakarlığı, xərc fırıldağı)
• İş barışığının pozulması

İdarə edilə bilən bir davranış olmalıdır. Vasitə: İşçi qəsdən müqavilə öhdəliklərinin yerinə yetirilməməsinə qərar verdi. Buna görə o, qanunsuzluqda ittiham edilə bilər. Yeri gəlmişkən, bu xəstəlik səbəbiylə işdən azad edilməyə aid deyil, çünki günahkar bir davranış yoxdur.

Xitam növləri

Təxminən hər dördüncü işçi (yüzdə 24.4) səhv davranışa görə işini itirir. Davranışçı sonlandırma, sona çatma üçün ikinci ən çox görülən səbəbdir. Fəaliyyət forması özü adi fəsadlar qrupuna aiddir - məsələn, əməliyyat və ya şəxsi xitam. Vəsaitlər: İşəgötürən qanuni (və müqavilə üzrə) bildiriş müddətlərinə əməl etməli və xitam üçün icazə verilən səbəblərə dair dəlillər təqdim etməlidir. Əks təqdirdə, qovulma təsirsizdir.

Xəbərdarlıq etmədən davranışa xitam vermək mümkündürmü?

Davranışla əlaqəli xitamın təsirli olması üçün işəgötürən əvvəlcə bir xəbərdarlıq etməlidir (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). İşçiyə səhv davranışını və patronun bəyənmədiyini tanımaq və hərəkətlərini düzəltmək şansı verilməlidir. Xitamdan fərqli olaraq, işəgötürən xəbərdarlığı şifahi şəkildə "yalnız" verə bilər. Və: istisnalar olmadan heç bir qayda yoxdur.

Davranışla əlaqəli sonlandırma xəbərdarlıq edilmədən də mümkündür. Federal Əmək Məhkəməsinə görə, xəbərdarlıqdan imtina edilə bilər ...

• bu xüsusilə ciddi bir vəzifə pozuntusu (qayğı və sədaqət vəzifələri) və etibar sahəsindəki narahatlıqlardır.
• Xəbərdarlıqdan sonra da işçinin davranışını dəyişdirməyəcəyini düşünmək olar.

Hər iki halda da işəgötürəndən əmək münasibətlərinə davam etməsini gözləmək olmaz. Bunun nəticəsi, davranışla əlaqəli sonlandırma xəbərdarlıq edilmədən ləğv halına gəlməsidir.

Xitam üçün icazə verilən səbəblər və KSchG

Şirkət müntəzəm olaraq on nəfərdən çox işçi çalışırsa, işdən azad edilməsinə qarşı qanuni qorunma tətbiq olunur. İşdən çıxarılma qorunması qanununa (KSchG) görə, işəgötürənlər artıq işçilərini səbəbsiz olaraq xitam verməyə icazə verilmir, lakin işin dayandırılmasının səbəbini göstərməli və şübhə olduğu halda məhkəmədə sübut etməlidir. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, xitam üçün icazə verilən üç səbəb arasında bir fərq qoyulur:

1. Vəzifə borcunun pozulması səbəbindən xitam (xidmət sahəsi)

Bu halda, işçi əmək müqaviləsi ilə əsas və ya ikinci dərəcəli öhdəliklərini davranışı ilə pozmuş və ya bacardığı halda düzgün işləməmişdir. Nümunələr:

• İşləməkdən imtina (Təlimatların yerinə yetirilməməsi və ya laqeyd qalması, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• Çox gec gəl ya da çox erkən getmək (müntəzəm olaraq), üzrsüz olmamaq (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• Eksi saat (Çox çox yığılma, LAG Mecklenburg-Western Pomerania, Az. 5 Sa 219/14)
• Kiçik performans (səliqəsiz, səhv və ya çox yavaş iş)
• Şəxsi istifadə İnternetdən, işləyən cib telefonundan və ya elektron poçtdan (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• Hücumlar rəislərə və ya iş yoldaşlarına (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
• Diffamasiya və işəgötürənin nüfuzuna xələl gətirir
• Özünüzü tərk edin (Tətilə çıxın və ya icazəsiz uzatın)

2. Etibarın pozulması səbəbindən xitam (etibar sahəsi)

Bu vəziyyətdə, işçinin davranışı, iş birliyi və iş əlaqəsi üçün lazımi güvən əsaslarını məhv edir. İşəgötürən prinsipcə sədaqət və dürüstlük gözləyə bilər. Güvən məhv olarsa, fövqəladə bir xitam (xəbərdarlıq edilmədən) mümkündür. Nümunələr:

• İş vaxtı saxtakarlıq (məsələn, iş vaxtı özəl məsələlərin həlli)
• təhqir rəhbərlərdən, həmkarlardan və ya müştərilərdən
• oğurluq (Rulo və ya ataç olmasından asılı olmayaraq, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
• Fırıldaqçılıq (Buddy yumruq, xərc fırıldaqçılıq, mənimsəmə)
• Xəstə qeyd edir (Ayrıca yalnız elan! ÇANTA, Az. 2 AZR 251/07)
• Rəqabətçi fəaliyyət (işəgötürənin dezavantajlı rəqibi üçün, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• Sənaye casusluğu (Ticarət sirlərinin açıqlanması)

3. Əməliyyat sırasındakı pozuntular səbəbindən xitam

Bu hallarda rəhbərlərə, iş yoldaşlarına və ya müştərilərə qarşı edilən səhv davranış şirkətin barışığına böyük və davamlı təsir göstərir. Nümunələr:

• Cinsi zorakılıq (BAG, Az. 2 AZR 323/10)
• mobbing və Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• Alkoqol istehlakı alkoqolun qadağan olunmasına baxmayaraq iş yerində (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• Tüstü siqaret qadağasına baxmayaraq
• Maddədən sui-istifadə (və ya narkotik ticarəti)
• Təhlükəsizlik qaydalarının pozulması (və başqalarını təhlükəyə atmaq)
• Uyğunluq qaydalarının pozulması

Davranışla əlaqəli sonlandırma şərtləri

Davranışla əlaqəli sonlandırmanın təsirli olması üçün yalnız tanınan səbəblər deyil, eyni zamanda bir neçə ilkin şərt və şərt də yerinə yetirilməlidir:

• Müqavilənin pozulması

  İşçi müqavilə ilə razılaşdırılmış xidmətləri yerinə yetirməmiş və ya işəgötürənin rəhbərlik hüququna əməl etməmişdir, baxmayaraq ki, bunu etmək imkanı mövcud idi.

• Məşğulluğun Qorunması Qanununun tətbiq edilməsi

  İşdən çıxarılmasına qarşı qanuni qorunma yalnız əmək münasibətləri ən azı altı ay mövcud olduqda başlayır ("gözləmə müddəti" deyilir). Bundan əvvəl - ümumiyyətlə sınaq müddəti ərzində - hər iki tərəf səbəb göstərmədən və iki həftə ərzində müqaviləni ləğv edə bilər.

• Mütənasiblik

  Prinsipcə, sonlandırma son vasitədir - “ultima nisbəti”. Bununla birlikdə, işəgötürən əvvəlcə daha yumşaq sanksiya vasitələrinin olub olmadığını yoxlamalıdır: öyüd və ya xəbərdarlıq, köçürmə və ya dəyişiklik barədə bildiriş. Davranışla əlaqəli sonlandırma yalnız bütün alternativlərin istisna edildiyi zaman mümkündür.

• Maraqların tarazlaşdırılması

  Davranışla əlaqəli xitam verildiyi təqdirdə, işəgötürənin işdən çıxarılma marağı işçinin davamlı işləmək marağından üstün olmalıdır. Təkrarlanma riski varsa ("mənfi proqnoz" deyilir) və ya səhv davranış xüsusilə ciddi olduqda belədir. Bununla yanaşı, bəraət qazandıran halların olub-olmaması da nəzərə alınmalıdır. Eynilə, xidmət müddəti və əvvəlki əməkdaşlıq və işin keyfiyyəti, habelə sosial çətinliklər (uşaqlar, təminat öhdəlikləri) ölçülməlidir.

• Şura işləyir

  Şirkətdə bir iş məclisi varsa, işdən çıxarılmadan əvvəl İşlər Konstitusiyası Qanununun 102-ci maddəsinə (BetrVG) uyğun olaraq məlumat verilməli və məsləhətləşməlidir. Xitamla bağlı narahatlığını üç gün ərzində yazılı şəkildə bildirə bilər. İş şurasına planlaşdırılmış ləğv və ləğv edilmə səbəbləri barədə tam məlumat verilmirsə, xitam təsirsizdir.

Davranışla əlaqəli sonlandırma üçün son tarixlər

Qanuni bildiriş dövrləri, davranışla əlaqəli sonlandırma üçün də tətbiq olunur - xüsusilə ciddi səbəblərdən xəbərdarlıq edilmədən fövqəladə xitam istisna olmaqla. Daha uzun müddətlər əmək müqaviləsi və ya kollektiv müqavilə ilə də razılaşdırıla bilər. Almaniya Mülki Məcəlləsinin (BGB) 622-ci maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən, qanuni müddətlər işçinin işləmə müddəti ilə uzanır. İşəgötürənlər üçün maksimum bildiriş müddəti yeddi aydır (20 illik xidmətdən sonra):

Davranışla əlaqəli bir xitam xəbərdarlıq edilmədən varmı?

Bir qayda olaraq, davranışla əlaqəli sonlandırma vaxtında, adi bir ləğvdir. Bununla yanaşı, işəgötürənlər də “yaxşı səbəb” üzündən xəbərdarlıq etmədən müqaviləni ləğv edə bilərlər. Məşğulluq münasibətlərinin işəgötürən üçün əsassız olacağını vurğulayan vacib səbəblər var.

Davranışçı Sonlandırma Nümunəsi: Düzenlenebilir Şablon

Davranış səbəbləri ilə əlaqədar aşağıdakı ləğv məktubunu onlayn olaraq və brauzerdə düzəldə, fərdiləşdirə və kopyalaya bilərsiniz. Sadəcə xanaya vurun.

İşəgötürən GmbH
Benefisiarın adı
ünvan
Poçt kodu və şəhər

İşçinin adı və soyadı
Kadr nömrəsi
ünvan