Komanda uğursuzluğu: 5 ümumi səbəb + buna qarşı 4 təsirli ipucu
MəZmun
- Komanda uğursuzluğu: Tək başına daha yaxşıdır?
- Komanda uğursuzluğunun səbəbləri
- 1. Özünə inam olmaması
- 2. Münaqişə qorxusu
- 3. Öhdəliyin olmaması
- 4. Məsuliyyətin olmaması
- 5. Nəticəyə qarşı səhlənkarlıq
- Komanda uğursuzluğuna qarşı tədbirlər
- Faydalılıq
- Tapşırıq
- Fon musiqisi
- tərifləmək
İşbirliyi nəticələri yaxşılaşdırmalı və uğura aparmalıdır. Təəssüf ki, nəticə əksinə əks olur: komanda uğursuzluğu iş yerində tez-tez rast gəlinən bir problemdir. Köhnə bir Alman atalar sözü onsuz da çox aşpazın bulyonu pozduğunu bilir. Bu prinsipə görə tapşırıqlar daha çox təkbaşına həyata keçirilməlidir. Ancaq başqa bir yol var: komanda uğursuzluğunun qarşısını almaq olar. Komanda uğursuzluğunun səbəblərini, komandalarda nələrin səhv olduğunu və komanda uğursuzluğunun qarşısını almaq üçün nə edə biləcəyinizi izah edirik ...
Komanda uğursuzluğu: Tək başına daha yaxşıdır?
Dürüst olaq: komanda işi nadir hallarda bu qədər yaxşı işləyir. Bunun əvəzinə sükut, taktikalar və müqavilələr var, bəlkə də təxribat və maraq doğurur. Tək vuruş və bıçaq. İş yerindəki rəqabətin artması ilə mütəmadi olaraq qrup uğursuzluğu baş verir. İşlənmir, əksinə bir-birinə qarşıdır. Şüarına sadiqdir: Hər kəs öz yanındadır.
Bu qədər komanda uğursuzluğu ilə sual yaranır: Daimi işbirliyi qiymətləndirilirmi? Axı Bethoven simfoniyalarını özü və Schiller tərəfindən bəstələyib sevinc üçün mütləq bir komandada yazılmamışdır. Və hələ: çox vaxt işləyən bir komanda olmadan işləmir. Aşağıdakılar yalnız komanda idmanlarına deyil, həm də gündəlik işlərə aiddir: Komanda yoxdur, qələbə yoxdur. Fərqli bir təcrübə, qarşılıqlı əlaqədə fərqli bacarıq və vərdişlər lazımdır. Layihələrin çoxunu tək bir nəfər mənimsəyə bilməz. Məqsəd komanda uğursuzluğunun qarşısını almaq olmalıdır - komanda işindən yayınmamaq.
Komanda uğursuzluğunun səbəbləri
Komanda uğursuzluğu iştirak edənlər arasında ayrı-ayrılıqda ortaya çıxır. Ancaq ABŞ yazıçısı Patrick Lencioni, "Bir Komandanın 5 Disfunksiyası" adlı kitabında komandanın uğursuzluğunun beş əsas səbəbini işlətdi. Xüsusilə təhlükəlidir: Komanda uğursuzluğunun bu səbəbləri sadəcə olaraq mövcud deyil, qarşılıqlı gücləndiricidir. Komanda uğursuzluğunu tetikleyen beş nasazlıq hər zaman aktualdır. Komandaların birlikdə işləməkdə problemi olduqda onları demək olar ki, hər yerdə görmək olar:
1. Özünə inam olmaması
İşçilər özlərini bağladıqdan və yaxınlığa imkan verməyən kimi, səhvləri, etibarsızlığı və zəifliklərini gizlətməyə başlayırlar. Bu səbəbdən açıqlıq mümkün deyil - və bunsuz qarşılıqlı inam ola bilməz. Qarşılıqlı inamsızlıq varsa, heç kim başqalarından kömək istəməyə cürət etməz. Bunun əvəzinə, hər kəs başqaları tərəfindən istismar edilməməsi üçün öz zəif nöqtələrini mümkün qədər görünməz hala gətirməklə məşğuldur.
2. Münaqişə qorxusu
Komandadakı hər kəs nəyin bahasına olursa olsun münaqişələrdən qaçmaq istəyirsə, sonda hər kəs yerindəcə addımlayır. Yetkin konsepsiyaların ortaya çıxdığı mübahisəli mübahisələr və mübahisəli mübadilə əvəzinə heç bir geribildirim, inkişaf üçün heç bir təklif və sürtünmə yoxdur. Ümumiyyətlə, harmoniya yaxşıdır, lakin bir qrup da arzuolunmaz inkişafları həll etmək üçün qarşıdurmalara dözməlidir.
3. Öhdəliyin olmaması
Əvvəlcədən hər kəsin öz fikir və fikirlərinə töhfə verə biləcəyi dürüst bir mübadilə baş verməyibsə, heç kim bundan sonra verilən qərarlara qarışmayacaq. Açıq müzakirələr öhdəliyin inkişaf etdiyi humusdur. Bunsuz ən yaxşı halda itaət var, lakin heç bir öhdəlik yoxdur. Əksinə, motivasiya sıfıra batana qədər anti-münasibət yaranır.
4. Məsuliyyətin olmaması
Üçüncü bənd eyni zamanda birbaşa dördüncü nöqtəyə aparır: Komanda üzvləri məcburi bir razılığa gəlməsə və qərarlarla müəyyənləşməsə, heç kim onların yerinə yetirilməsinə görə məsuliyyət hiss etməyəcəkdir. Ən pis halda, bəziləri qərarı təxribat etməyə başlayırlar - bunun nə qədər pis olduğunu sübut etmək üçün (bu, komanda işi baxımından da doğrudur). Təəssüf ki, komandalar məsuliyyətdən yayınmaq üçün mükəmməl bir çərçivə təklif edirlər. Digərləri də edə bilər. Əlavə olaraq: Komandanın müvəffəqiyyətinə inanmayan və digərlərinə etibar etməyənlər məsuliyyət götürməkdə maraqlı deyillər.
5. Nəticəyə qarşı səhlənkarlıq
Heç kim məsuliyyət hiss etmirsə, məqsədlər səhlənkarlıqla həyata keçirilir. Ortaq bir hədəf əvəzinə, hər kəs nəticədə yalnız öz mənfəətləri ilə maraqlanır - təmiz obraz yaradılmasından başlayaraq fərdi zənginləşdirməyə. Şəxsi hədəflər ümumi hədəflərin üstündə qoyulur. Maaşım, vəzifəm, mənliyim ... Hər şey komandanın uğurundan daha vacibdir. Hər halda məhsula olan bağlılıq və işin sevinci yox oldu.
Komanda uğursuzluğuna qarşı tədbirlər
Əlbətdə, bu beş nöqtəni də çevirib müsbət formada qurmaq olar: şüar: Komandaların yenidən birlikdə hərəkət etmələri və öhdəliklərlə birləşmələri üçün ...
- Bir-birinizə inam qazanmaq.
- Açıq, ədalətli müzakirə mədəniyyətini qurun.
- ümumi hədəfləri müəyyənləşdirmək.
- Məsuliyyəti al və götür.
- müvəffəqiyyəti qabaqcadan görə və orada iştirak edə bilər.
Başqa bir ehtimal komanda qurmaq üçün hədəflənmiş məşqlərdir. Bunlar həmrəylik və birləşmə hissini gücləndirir. Artıq eqoizm yox, hamı üçün birinə qarşı.
Faydalılıq
Deyə bilərsiniz: şirkətlərin ofisdə daha çox yaxşı iş görənlərə ehtiyacı var. Başqalarının müvəffəq olmasına, onlara fəal şəkildə kömək etmələrinə və özlərini geri almalarına imkan verdikləri mənada yaxşılar edin. ABŞ tədqiqat qrupu Jia Hu (İndiana, South Benddəki Notre Dame Universiteti) və Robert C. Liden (İllinoys Universiteti, Çikaqo) bu nəticəyə gəldilər: İşçilər iş yoldaşlarına kömək etmək üçün xüsusilə motivasiya edilərsə, əməkdaşlıq və dərəcə artır eyni zamanda komanda müvəffəqiyyəti. Qarşıdakı vəzifə güclü qarşılıqlı əlaqə və qarşılıqlı əlaqə tələb etdikdə ən yaxşı nəticə verir.
Gözəl yan təsir: Bu insanlar komandalarında daha uzun müddət qalırlar və işəgötürənləri bu qədər tez dəyişdirmirlər. Burada şirkətlər və rəhbərlər atlamalarda komandadakı fədakarlığa kömək etmək üçün məqsədyönlü bir şəkildə müdaxilə edə bilərlər. Tədqiqatçılar Trojan atının bir növünü qaçaqmalçılıq yolu ilə gətirməyi təklif edirlər. Başqa sözlə, açıq şəkildə digərlərini dəstəkləməyə yönəlmiş bir komanda üzvü. Bu, ovuşdurur və digərlərini də fədakar edir.
Tapşırıq
Əslində komandaya kim aiddir? Sosial psixoloq Richard Hackman rəhbərlərə bu sualı verəndə fikir ayrılığı yarandı. Cavablar beşdən 24-ə qədər dəyişdi - eyni qrupda. Sizi komandada saymayan bir şöbə müdirinin tabeliyində motivasiya göyə doğru böyüməməlidir ...
New Yorkdakı Montefiore Tibb Mərkəzindəki bir sınaq göstərir aydın tapşırıqların komandanın uğursuzluğunu qarşısını alması və iş birliyini nümayiş etdirərək daha uğurlu etməsi. Bunu etmək üçün iki komandanı müqayisə etdilər: biri normal iş geyimində, digəri forma nömrəsi olan formada. Qəribə səslənir, amma bunun təsiri oldu. Formaları olan qrup daha yaxşı nəticə verdi və orada daha çox təlimat verildi. Ofisdə, hələ də kürəyinizdə nömrələr olmadan edə bilərsiniz. Ancaq təcrübə göstərir ki, dəqiq tapşırıqlar bir komandaya kömək edir - bəlkə də simvollar şəxsiyyət və birlik yarada bilər.
Fon musiqisi
Komanda uğursuzluğunun qarşısını almaq üçün olduqca mürəkkəb bir tədbir olmamalıdır. Bəzən kiçik idarəetmələri çevirmək kifayətdir. Məsələn, iş gücünüzü musiqi klassikləri ilə doldurun Sarı sualtı qayıq, Qəhvəyi gözlü qız və ya Sunshine-də gəzinti.
Komanda üzvləri yaxşı əhval-ruhiyyə musiqisini dinləyərkən daha çox kömək edirlər. Cornell Universitetindəki tədqiqatçıların tapmaq istədikləri şey budur. Digər tərəfdən, ağır, qaranlıq musiqilərə - məsələn, ağır metallara qulaq asırlarsa, onda eqoizmə diqqət yetirirlər. Arxa plandakı xoşbəxt musiqi ilə heç səsin olmaması ilə müqayisədə yaxşı əhval-ruhiyyə səsi də daha yaxşı nəticə verir. Bu səbəbdən şən musiqi komanda işini və əməkdaşlığı yaxşılaşdırır. Və çox vacibdir: Bahalı komanda qurma tədbirlərindən əhəmiyyətli dərəcədə ucuzdur ...
tərifləmək
Klassik olaraq, bütün komanda üzvləri qiymətləndirilməlidir. Heç kim bu şəkildə kənarda qaldığını hiss etmir. Həm də komandanın özünü bir bütün kimi gördüyü bir hamı üçün birə düşüncə tərzini inkişaf etdirir. Şimali Karolina Dövlət Universitetinin alimləri bir təcrübədə, ayrı-ayrı işçiləri vurğulamağın və onları əlavə təriflə mükafatlandırmanın faydalı ola biləcəyini aşkar etdilər.
Təcrübənizdə bəzi yaxşı fərdi ifaçıları təriflədiniz. Digər iştirakçılar bunu fərq etdilər. Nəticə: Bir nəfərin açıq şəkildə postamentə qaldırıldığı test qruplarında, digərləri də daha çox çalışdılar.İnəkləri təqlid etdilər, özlərini onun yanaşmasına yönəltdilər və bununla da özlərini yaxşılaşdırdılar.Bu ayın işçisini adlandırmaq fikri bu fonda bir seçim ola bilər.
